病情未愈致員工無法返崗,企業可以有償解除

來源:勞動觀察 作者:李軼捷 發布時間:2019-07-03 11:10

摘要: 袁女士自知她再不返崗就可能面臨企業的處置,但現實情況是,她治療尚未結束,如果中途放棄治療,有可能就此落下后遺癥;如果不返崗,她有可能失去工作。對此,她也有疑問:如果不及時返崗,企業是否能以違紀為由,解除她的勞動關系?

有意思的是,雖然企業和袁女士就這次事件有諸多觀點相反的時候,但在企業是否能夠解除勞動關系的問題上,卻有著相同的疑問。


“我知道企業有可能會解除我,但我不知道他們這么做是否合法,我能否要求恢復勞動關系,或者主張賠償?”袁女士問。


“企業不能圍著一個員工轉,既然醫療期期限到了,我們肯定不會無限制地拖延下去,但是,我們想知道,如果就此解除她,企業會承擔什么法律風險?”企業方問。

 

法律提醒

員工無法返崗 企業可有償解除


結合上述的醫療期期限,倘若員工因一般疾病醫療期滿后,公司發出返崗通知書,但是員工仍繼續提交醫院證明請病假,企業可以使用我國《勞動合同法》第四十條規定,“勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的”,用人單位提前三十日以書面通知形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。


也就是說,由于職工的身體狀況,企業要求其返回原崗位工作,或另行安排其工作,職工仍然無法正常提供勞動或需要繼續休息,公司就可以合法解除勞動合同。但是用人單位需要提前三十日通知員工,或者額外支付員工一個月工資。在這種情況下,用人單位與員工解除勞動合同的,還需要向員工支付解除勞動合同經濟補償金。


若員工未能辦理病假手續且繼續缺勤,公司可以按照曠工處理,并以違反勞動紀律為由,與其解除勞動關系。

 

延伸閱讀

病假工資怎么算


病假工資的計算,首先要確定兩個變量:一是病假工資的計算基數,二是病假工資的計算系數。關于病假待遇,也有兩點需要注意,即病假工資的保底標準和封頂標準。

 

1.病假工資的基數按照以下三個原則確定:

(1)勞動合同有約定的,按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的,按集體合同(工資集體協議)標準確定。(2)勞動合同、集體合同均未約定的,可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定,協商結果應簽訂工資集體協議。(3)用人單位與勞動者無任何約定的,假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。


此外,按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。


2.計算系數按照以下方式確定:


(1)職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的,企業應按下列標準支付疾病休假工資:①連續工齡不滿2年的,按本人工資的60%計發;②連續工齡滿2年不滿4年的,按本人工資70%計發;③連續工齡滿4年不滿6年的,按本人工資的80%計發;④連續工齡滿6年不滿8年的,按本人工資的90%計發;⑤連續工齡滿8年及以上的,按本人工資的100%計發。


(2)職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的,由企業支付疾病救濟費:①連續工齡不滿1年的,按本人工資的40%計發;②連續工齡滿1年不滿3年的,按本人工資的50%計發;③連續工齡滿3年及以上的,按本人工資的60%計發。


病假工資的計算基數和計算系數確定后,便可計算出病假工資的數額。病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。


3.病假工資的保底標準——強制性標準


根據《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及《關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的相關規定,每月職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的,應補足到本企業月平均工資的40%,但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%,應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。


4.病假工資的封頂標準——非強制性標準


根據關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發[1995]83號)第五條之規定,職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的,可按本市上年度月平均工資計發。


攝 影:朱擎
責任編輯:黃嘉慧
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